המטרה של היום: מדדי תחליף בגיוס — ובמיוחד קורות החיים כמנבא של איכות מקצועית־טכנית.
קורות חיים: ה־KPI הגרוע המקורי
צוותי גיוס אוהבים לדבר על ״גיוס מבוסס דאטה״, אבל ברגע שמסתכלים מקרוב, כל התהליך נשען על מדדי תחליף:
- ייחוס אקדמי ומקצועי.
- שמות של חברות מוכרות.
- מילות באזז.
- טייטלים שאומרים הכול ושום דבר.
מתייחסים לקורות החיים כאילו הם KPI של יכולת. בפועל, הם דומים יותר לדשבורד מבריק שמסתיר את העובדה שהדאטה שמאחוריו הוא זבל.
וכולנו יודעים מה קורה כשמכניסים זבל, נכון?
קורות חיים מודדים באופן אמין בדיוק שלושה דברים:
- איך מישהו רוצה שיתפסו אותו, או אם הוא משלם למישהו שמבין בזה.
- כמה סבלנות יש לו לז׳רגון תאגידי.
- אם הוא מבין בשוליים וברווחים לבנים.
הם לא מודדים:
- שיקול דעת טכני.
- אינסטינקטים לאיתור תקלות.
- חשיבה עסקית.
- את היכולת לומר: ״לא, הדרישה שלכם בלתי אפשרית. בחרו אילוץ אחד ונסו שוב.״
אבל מכיוון שחברות צריכות משהו — כל דבר — כדי לסנן מאות מועמדים, הן נאחזות בקורות החיים כאילו מדובר בסימן משמעותי, ולא בהשתקפות רועשת של מי קיבל גישה לכישורי סיפור טובים.
ג׳ף בזוס כבר הסביר את זה, בטעות
בפודקאסט של לקס פרידמן, ג׳ף בזוס דיבר על ההבדל בין תשומות לתוצאות: אי אפשר לשלוט בתוצאות ישירות. אפשר לשלוט בתהליך, בעבודה ובפעולות שמובילות אליהן.
בגיוס הופכים את ההיגיון הזה על הראש.
במקום למדוד את התשומות — איך מועמדים חושבים, פותרים, שואלים, מאתרים תקלות ומספקים עבודה — חברות אובססיביות לגבי פריטים שנראים כמו תוצרים: קורות החיים, הטייטל ושמות החברות. כאילו הדברים האלה גורמים ליכולת, ולא רק מעידים עליה.
זה בלבול יסודי בין מתאם לסיבתיות, וגרוע מזה: בלבול עצלני.
סגידה למדדי תחליף מרגישה אנליטית. היא מרגישה אובייקטיבית. אבל זאת analysis paralysis.
מהסוג התאגידי, לא מהסוג הטוב — כלומר, אני.
שמסתתרת מתחת לשמיכת הנוחות של ״גיוס מובנה״.
מה מפסידים כשמגייסים את ה־PDF
כשאתם עושים אופטימיזציה ל:
- סיפור שנראה מלוטש.
- שמות תואר שחסינים לאינפלציה.
- תיאטרון לינקדאין.
...אתם מקבלים עובדים שעשו אופטימיזציה בדיוק לתכונות האלה.
אנשים שנראים חזקים על הנייר, אבל נעלמים מול דאטה מבולגן או בעל עניין מתוסכל. אנשים שיודעים לענות על שאלות מספר הלימוד, אבל נלחצים כשהמספרים לא מסתדרים.
או שלא. כלומר, יכול להיות שאנשים מוכשרים למדו לדבר בשפה של מערכת סינון המועמדים שלכם, ה־ATS, והצליחו להתקדם עם המלצה נהדרת כי הם באמת מעולים. אבל זה לא נראה קצת מקרי מדי?
מדד טוב יותר — רמז: הוא לא מדד
אם אתם רוצים לגייס אנשים שיכולים לעשות את העבודה, בדקו את העבודה:
- משימת SQL או משימה עסקית קצרה, אבל מציאותית.
- דאטה מבולגן ושאלה שלא מנוסחת באופן מושלם.
- תרחיש שבו המועמד צריך לבחון מחדש את ההנחות.
- תרגיל של איתור תקלות.
- תרגיל תעדוף בתנאי אי־ודאות.
אתם לא מחפשים פתרון מושלם. אתם מחפשים איך הם חושבים.
קורות חיים מודדים יכולת לספר סיפור. דוגמאות עבודה מודדות יכולת לבצע.
לגייס לפי קורות חיים זה כמו להעריך מנתח לפי כתב היד שלו.
מחשבה לסיום
אם קורות חיים היו מנבאים טובים של יכולת טכנית, כל הצוותים כבר היו מצוינים.
במקום זה — ובכן, פגשתם צוותים.
הפסיקו להתייחס לקורות החיים כאילו הם הערכת ביצועים. הפסיקו לבלבל ליטוש עם אינטליגנציה. והפסיקו להעמיד פנים שמדדי תחליף הופכים את הגיוס למדע. הם לא.
גיוס הוא מבולגן, אנושי ולא ודאי. מצמצמים את אי־הוודאות כשצופים בדרך שבה אנשים עובדים — לא בדרך שבה הם מעצבים את העבר שלהם.
(הפוסט הזה נערך באמצעות ChatGPT, אז אתם יכולים לספור בערך 18 קווים מפרידים. יודעים מה זה אומר? בדקו כאן.)
